010-56106238

后疫情時代下的用工新模式與勞動關系風險防范高級培訓班

課程時長:2天

課程價格: ¥2200.00/人

支  持: 增值稅專用發票 企業內訓定制

適合對象: 各企業人力資源總監(經理)、行政總監(經理)、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、法務專員等

咨詢熱線:010-56106238
課程詳情
開課安排
  • 課程收益

    掌握企業常見用工風險的規避策略;

    掌握勞動用工中的疑難法律問題;

    掌握加班工資成本控制及企業應對策略;

    掌握典型勞動糾紛的預防和應對策略;

    掌握如何采取積極措施應對,以確保相關風險得到有效控制。

    課程對象

    各企業人力資源總監(經理)、行政總監(經理)、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、法務專員等

    課程大綱

    一、當前企業用工的背景
      1.1勞動立法日趨完
      1.2勞動者整體維權意識日益提高  
      1.3國際市場對合法用工的要求日益提高
      1.4勞動關系不和諧 企業發展難持續

    二、勞務派遣用工風險防范

    ◇ 勞務派遣方當前所面臨的管理風險
    ◇ 直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區別、利弊分析
    ◇ 用工單位是否還能使用勞務派遣員工,如何使用才合法?
    ◇ 獎金、福利、加班費如何設計
    ◇ 經濟補償金責任如何分攤
    ◇ 派遣員工工傷的認定標準及費用給付
    ◇ 新法下用工單位如何操作實現合法同工同酬
    ◇ 用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法
    ◇ 新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么樣的法律后果?
    ◇ 用工單位連帶責任的認定和風險轉移
    ◇ 規章制度如何有效適用派遣員工
    ◇ 異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險
    ◇ 派遣員工如何行使民主管理權和集體協商權
    ◇ 業務外包的勞動風險和責任如何避免。

    三、勞動爭議風險預防的案例分析
     ◇ 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,

    怎么辦?
     ◇ 雙重勞動關系如何認定?
     ◇ 勞動者主張加班費的舉證方法
     ◇ 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議,怎樣才算有效?
     ◇ 員工調入工齡是否連續?《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區別?
     ◇ 有自主用工變更為勞務派遣,或反之,工齡是否連續?
     ◇ 關聯企業間的員工調動是否工齡承繼?關聯企業如何認定?
     ◇ 未約定競業限制補償金是否無效?勞動者要求履行應支付100%工資的補償金?
     ◇ 單位應與勞動者協商一致后方可免除競業限制義務?單位不具有單方免除權?
     ◇ 競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付?
     ◇ 默示變更勞動合同的方式,一月內提出異議單位變更合同無效?
     ◇ 100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會?勞務派遣工如何執行民主程序?
     ◇ 單位單方解除合同應征求工會意見,未成立工會是否應報上級工會?
     ◇ 用人單位營業期限屆滿,終止合同是否須支付經濟補償金?

    四、如何與不同類型的員工簽訂勞動合同
     ◇ 用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效?勞動合同未

    經勞動部門備案是否有效?
     ◇ 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的,用人單位如何應對?
     ◇ 勞動合同期滿,用人單繼續留用勞動者,但未與勞動者續訂書面勞動合同的,是否也

    需支付兩倍工資?
     ◇ 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,在尚未用工期間,用人單位解除勞動合

    同,是否需支付經濟補償?
     ◇ 在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系?
     ◇ 勞務關系與勞動關系如何區別,能否把勞動關系轉化為勞務關系?
     ◇ 什么時候為最佳時間,簽署勞動合同?
     ◇ 簽訂了勞動合同,是否等于難以解雇員工?
     ◇ 不簽勞動合同,是否等于無須繳納社會保險?
     ◇ 合同中的霸王條款無效
     ◇ 法律禁止2次約定試用期,那么勞動合同期限和試用期限該如何定?       
     ◇ 用人單位收購其他組織時,如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同?
     ◇ 員工達到法定退休年齡而繼續聘用的,是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議?
     ◇ 合同的關鍵核心條款及操作技巧企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任

    務,屬于單方違約,該如何約定工作崗位/工作內容,以化解違約侵權帶來的法律風險?
      如何約定工作崗位及工作內容,以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變

    更其工作崗位?
      如何約定勞動報酬,以避免約定不明確帶來的風險?
      如何約定工資總額,以合法降低經濟補償的基數?
      如何約定薪酬結構,以利于企業靈活地調整工資?
     《勞動合同變更通知書》應如何設計?

    五、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調崗調薪?
     ◇ 怎樣理解“勞動者不能勝任工作,經過調崗或培訓后,仍不能勝任工作”?
     ◇ 不能勝任工作是強調勝任能力,還是強調工作結果?
     ◇ 因員工“不能勝任工作”引發的爭議,90%以企業敗訴告終,為什么?
     ◇ 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”?
     ◇ 勞動者對考核結果不確認、不認可,怎么辦?
     ◇ 如何制定崗位責任書?
     ◇ 如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪?
     ◇ 對績效考核不合格員工,如何合法辭退?
     ◇ 實行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機構往往認定企業非法解雇員工,

    那么企業日常中該如何做,才避免案件敗訴?

    六、離職員工管理風險防范
     ◇ 以“組織架構調整,無合適崗位安排”為由解雇員工,是非常符合常理的做法,但往

    往被仲裁機構認定企業非法解雇,企業該如何做,才避免案件敗訴?
     ◇ 企業以“經濟性裁員”名義*解-雇員工,是非常符合常理的做法,往往被認定非法解

    雇,企業該如何操作?對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些?
     ◇ 企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額,事后勞動者追

    討經濟補償的差額部分,仲裁機構很可能支持勞動者的訴求,企業日常中該如何創制、

    收集證據,才避免案件敗訴?
     ◇ 培訓服務期未到期,而勞動合同到期,企業終止勞動合同的,仲裁期間往往被認定屬

    于提前非法解除勞動合同,企業該如何做,才避免案件敗訴?
     ◇ 員工未提前30日通知企業即自行離職,是否構成勞動者違法解除?企業該如何做,

    才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環節,有哪些必須注意的風險控制點?
     ◇ 勞動合同到期后,經常出現該終止的忘記辦理終止手續,該續簽的忘記辦理續簽手續,

    經過一段時間后企業才提出補辦相關手續,但是員工卻提出賠償要求,企業風險非常

    大;那么企業該如何做,才確保規避上述敗訴風險?
     ◇ 解除勞動合同前未通知及征求工會的意見,是否構成非法解除?
     ◇《解除勞動合同通知書》如果表述不當,往往成為勞動者打贏官司的有力證據,企業

    該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔法律責任?
     ◇ 哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔哪些法律責任,是承擔1年1個月工資的經濟

    補償還是1年2個月工資的賠償金,代通知金是否要承擔,勞動者能否要求恢復勞動

    關系?


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