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全面放開三胎對企業用工的影響

2021年5月31日,中央決定實施一對夫婦可以生育三個子女政策及相關配套措施,這是自2015年12月29日全面放開二孩政策后我國人口政策又一重大變化。一時間,微信刷屏,全民熱議,但據筆者觀察,更多的議論是帶有“調侃”的意味。比如,網民對“民不聊生”一詞的新解就足以說明當前社會的主流觀點和普遍心態。從人力資源管理的角度看,三孩政策對勞動用工管理,特別是“三期”女職工的管理無疑有著極大的影響,本文擬就三孩政策對人力資源管理的影響進行粗淺分析,并提出相應的應對策略。

一、三孩政策對人力資源管理的影響

(一)三孩政策與鼓勵生育

我國近年來人口結構及其發展趨勢,此次三孩政策的放開無異于開啟了鼓勵生育的時代步伐。整個社會都面臨不愿生、不敢生、不想生的現實問題,即便取消計劃生育政策,也無法改變這一現狀,這是一個繁復的系統工程和重大的社會問題。作為用人單位的人力資源管理人員,應提前做好全面放開計劃生育甚至鼓勵生育的思想準備,提前構建人力資源合規管理體系。

(二)三孩政策對人力資源管理的具體影響

首先,三孩政策無疑會影響單位的生產、經營及管理成本。面對三孩政策的放開,育齡女職工有權利選擇繼續生育三孩,且此次三孩政策還需執行“將婚嫁、生育、養育、教育一體化考慮,完善生育休假與生育保險制度,加強稅收、住房等支持政策,保障女性就業合法權益”等一系列配套措施。顯然,用人單位人力成本增加是必然的。

其次,“三期”女職工管理的法律風險增大。比如,在招聘時我們是否會本能地拒絕可能生三孩的女性勞動者?如果單位中多名女職工要生育三孩,如何保障單位生產經營的有序推進?如何順利解除或終止“三期”女職工勞動合同等?

二、入職管理:避免歧視“三期”女職工

如從源頭上降低“三期”女職工的管理成本和風險,用人單位會本能地選擇拒絕招用女性職工,特別是可能生育三孩的女性職工,但這也必然會增加就業歧視的法律風險。單位如使用“不招女性”這一看似釜底抽薪式的應對措施,將面臨更大的法律風險。

在三孩政策及鼓勵生育背景下,單位降低用工成本和法律風險的應對措施,應避免拒絕或減少招錄女職工的所謂應對措施,而是應提升合規管理的層級,對經營方式和組織架構進行調整,進而變革用工方式。

三、在職管理:“三期”女職工崗位、薪酬及假期的優化管理

(一)“三期”女職工的崗位、薪酬管理

“三期”女職工的崗位管理無非有如下幾種選擇:第一,堅持原崗位;第二,安排待崗;第三,安排調崗。原則上應當堅持原有崗位,只有在必要的時候,才安排待崗和調崗。特別是“三期”女職工受到女職工勞動保護特別規定等立法的保護之下,堅持原有崗位不僅有利于單位生產經營管理的一致性,更有利于降低勞動爭議的法律風險。當然,如果有醫療機構的證明,或者“三期”女職工崗位不適合,則可以適當調崗或待崗。需要注意的是,安排調崗和待崗必須需有相應的事實和法律依據,而不能僅僅因為女職工進入“三期”。換言之,女職工進入“三期”并非是調崗和待崗的法定理由,只有符合客觀情況或法定的理由,或者單位與女職工協商才能安排調崗和待崗。

根據女職工勞動保護特別規定的相關規定,單位不得因女職工進入“三期”而降低其工資,且根據立法解釋和實踐慣例,該工資并非是指基本工資,而是指工資性收入。故在此原則之下,單位優化“三期”女職工的薪酬管理首先需要重視生育保險的繳納。無論生育保險如何變化和調整,單位都應重視醫療和生育保險的繳納,以降低用工成本。

(二)“三期”女職工的假期管理

三孩政策背景下,“三期”女職工的假期管理值得注意的是產檢假、產假及病假的管理與應對。關于產假問題,因立法相對明確,此處只就產檢假和病假問題進行分析。

關于產檢假,需要明確懷孕女職工產前檢查所需時間視為勞動時間或視為出勤,單位不得按病假、事假處理,且單位應當準假。特別值得一提的是,產檢的時間和次數并未沒有相關規定,但由于涉及到懷孕女職工的保護,故立法本意是單位不得限制產檢的時間和次數。而此時單位經常以女職工產檢太多或請假手續不合規定為由,不批準產檢假并按曠工處理,其直接的法律風險便是違法解除。

“三期”女職工的假期管理中,產檢及產假期間經常會和病假存在交叉,容易混淆。事實上,“三期”女職工本身就處于立法的保護范圍之內,如原則上不能解雇,同時“三期”女職工如果請病假,則又處于“醫療期”的保護之下,因此,在三孩政策和雙重法律保護之下,優化“三期”女職工的病假管理尤為重要。   

實務中,尤其需要注意兩點:其一,“三期”女職工確實有病,但未按規章的程序和流程請病假,單位能否對其做出違紀處理?其二,請病假超過醫療期,單位是否可以不予批準?第一點是實務中單位經常操作的方案,理論上看并沒有問題,但若考慮到“三期”女職工的特殊身份,僅僅是沒有按照規章制度的程序請假,單位便按曠工或嚴重違紀處理的,確有違法解雇風險。至于第二點,其實是單位和“三期”女職工之間的一種博弈,醫療期的本質是解雇保護期限,這就意味著超過醫療期便不受該期限保護,單位可以解除勞動合同。而病假的本質是勞動者治病休息的權利,勞動關系存續期間,勞動者自然享有治病休息的權利,單位必須準假。故女職工在“三期”內只要提交了合法有效的病假證明,單位必須充分保障其繼續休病假的權利。

四、離職管理:“三期”女職工退出機制的建立健全

根據相關立法規定,“三期”女職工勞動合同的解除和終止須接受多項法定條件的制約。但解除和終止“三期”女職工的勞動合同又是單位人力資源管理必須要面對的現實問題,故只能優化和細化單位自身的管理,完善“三期”女職工的退出機制。

(一)協商解除、變更及中止勞動合同的充分運用

當前勞動立法體系下,協商解除勞動合同沒有任何法定的條件的制約,只要不違反勞動基準法和法律、行政法規的強制性規定,且是雙方的真實意思表示,就可協商解除勞動合同。“三期”女職工,雖然有法律特別保護,但法律對其處分權利的真實意思表示并不強加干預。因此,協商解除勞動合同是首選方案。

另外,三孩政策背景下,針對“三期”女職工,可以綜合運用勞動合同的變更和中止制度來滿足勞資雙方的訴求。就實質而言,與“三期”女職工協商中止勞動合同或辦理內退、停薪留職等操作方式,不僅于法不悖,而且還契合了勞動用工靈活化的時代特征,完全可以作為人力資源管理的措施。

(二)過錯性解雇的運用

 “三期”女職工本身就處于特殊的保護期限之內,要運用《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同無疑是“難上加難”。筆者認為三孩政策背景下,尤其要關注以下三點:

第一,需特別注意不能以員工違反計劃生育政策而解除勞動合同。換言之,三孩政策的放開無異于鼓勵生育,基于此時代背景和社會發展趨勢,即便員工生育四孩,也不宜以此為由解雇。

第二,單位應當從嚴把握“三期”女職工過錯性解雇制度的運用。如何從嚴把握?注意兩點:一是實體上必須完善自身的規章制度體系,包括與“三期”女職工有關的制度體系,須合法、合規、有效;二是程序上須“仁至義盡”,除了履行法定的管理程序外,還需要特定的口頭和書面的溝通程序。

第三,慎重選擇以“三期”女職工違反誠實信用和工序良俗原則而解雇。筆者認為,對于誠信原則,單位可以正面利用,在具備正當理由并履行法定程序的條件下,單位可進一步溝通,以示誠信。而對于工序良俗原則,單位則需反面利用,即盡量避免隨意運用違反公序良俗原則。換言之,公序良俗原則的運用需把握兩個關鍵:一是優先適用具體的法律規范,如有具體的法律條文就不能適用公序良俗原則;二是運用公序良俗原則時需注意與工作的關聯性,即“三期”女職工純粹的私生活不宜作為違反公序良俗并予以解雇的理由。

 


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